英超奖金激励制度-英超球队奖金

如何将员工个人需求同企业目标紧密结合

，一位旷世奇才。宛如一个巨大的博物馆，在他身上有着数不尽的精神财富。不同的人，站在不同的角度审视这位伟人，都将获益非浅。 一个从大山里走出的小学教员，居然能够打败由美国支持的正规国家部队。在他的麾下，除去最贫困的工人、农民外，还聚集着大量的资产所有者、留学生、华侨、文人墨客、甚至是军事对手的高徒。人员结构之复杂超出中国历代任何一个统治者。一个很奇妙的问题就是，他，一个山村教员，是用什么样的魔力将这些人吸引到自己身边呢？ 还是听他老人家怎么说吧：“我们都是来自五湖四海，为了一个共同的革命目标，走到一起来了。” 可见，他的魔力在于给大家设立了一个共同的目标。然而，在众多的追随者的眼中，对他的目标的解读是不一样的。对最底层的工人、农民来说，“三十亩地一头牛，老婆孩子热炕头”是这个目标的最终体现。而对渣滓洞中的***人来说，“愿把牢底来做穿”显然和财产无关。当总统的得意弟子在与他们敬重的老师兵戎想见时，想必也是别有一番滋味在心头。 的伟大在于将所有不同的需求与自己设定的目标紧紧的连在一起。让不同阶层的人士通过实现他的目标来满足自己的需求。正是人的多层次的、无止境的欲望为他提供了不竭的力量源泉。他有海纳百川的胸怀，有“指点江山，激扬文字”的豪气，才“引无数英雄竟折腰”。 有趣的是，世间万物都有其相同或相似之处，这大概就是所谓的规律吧。 一个企业就像一支部队，必须要有自己明确的作战目标，不仅要知道我们目前在那里，更重要的是必须要知道我们将要走向何方，这是企业凝聚力的最基础所在。企业员工有着多种不同的需求和期望，满足这些愿望是每个人终身追求的目标。只有当他认为自己的愿望和公司的目标一致时，才能充分发挥出他的主观能动性，才能“鞠躬尽瘁，死而后已”。 管理者最重要的任务之一就是要将不同人的不同需求和公司的目标两者之间建立起必然的联系。 根据现代心理学研究成果，人的需求是分层的。典型的代表是马斯烙的需求层次理论：人的需求从低到高依次分为：生理需求、安全需求、社会需求、自尊需求、自我实现。每个人在不同的阶段有不同的需求。有的人工作是为了谋生，有的人是为了满足权利欲，有的是为了得到社会的认同和友情，甚至为了……。 对金钱的需求是一个特殊的需求。各阶层的人对金钱都有强烈的愿望，只不过是目的不同而已。对低收入阶层，今天的收入可能意味着他的晚餐是否丰盛。而对高收入群体，金钱可能是他身份的象征。很多人认为，通过提高工资可以调动员工积极性，但事实恰恰相反，除去特定行业（如产品推销）外，大部分行业不能通过涨工资而达到提高绩效的目的。主要原因可能是因为金钱有两重性，在不能肯定拿到之时，是一个激励因素，一旦他确认自己肯定能拿到时，激励作用就随之消失，就变成了“保健因素”。 例如，公司规定，对实现某个工作标准的人，给予一定数额的奖金。这个规定只对那些自认为通过努力很有可能实现标准的人有激励作用。他会视对这笔奖金的渴望程度加大自己的努力程度。如果公司又说，这笔奖金将划入固定工资中，有份。那么，它本身的激励作用就随之消失，人们又恢复到原来状态。 调动员工积极性的主要途径应将实现公司意图和个人的希望建立必然的联系。即：我努力工作，就一定能满足公司的要求，如果满足了公司的要求就一定能得到某种奖励，这个奖励一定能满足我的某种需求。 然而，在设置具体的奖励体系时，必须考虑公司的发展目标，公司文化，和行业特征。比如说，就咨询行业，主要的产品是服务。这个服务通常由一个项目组共同实现。那么，最终的服务质量取决与项目组成员之间配合的密切程度。服务总体质量不能按权重分配到每一个组员。在这种情况下，对个人激励系统的设置应重点考虑配合，而不是突出某个人的个人业绩。换句话说，个人业绩好坏的标准应是衡量他的努力是否对总体效果有积极的影响，而不是在小组成员之间比较。设置绩效奖励办法时也不宜在成员之间产生直接的刚性的比较。例如：如果奖励的内容是金钱时，就容易让人产生直接的比较：他凭什么比我拿的多？ 在强调合作的组织中，激励办法应强调满足不同成员之间不同的个性化的需要。这些需要可能是一段时间的带薪休，可能是为其解决户口问题，也可能是举办一场隆重的婚礼。更可能是满足他心仪已久的某项培训。让每位员工在满足公司要求后能够各取所需。因为每个人的需求没有可比性，这样能有效的避免在激励措施中出现的不公平感。 当分析***是靠什么打胜三大战役时，有人说三大战役的胜利是农民用小推车推出来的。此话甚是。战后，农民如愿已偿，得到了土地，成了举世注目的“大救星”。其中的含义无外乎是的目标和农民的期望达到了高度的暂时性的一致。只要实现了毛的目标，就能实现农民的愿望。于是成功了。 然而，“继续革命”的下一个目标是“赶英超美”、“共同富裕”。人民公社、大炼钢铁和农民的愿望发生了根本性的分歧，最后，出现了安徽省凤阳县农民的铤而走险。

年薪，只有意甲是说的税后吗

以一个较长的经营周期（通常为年）为单位，按此周期确定报酬方案，并根据个人贡献情况和企业经营成果发放报酬的一种人力资本参与分配的工资报酬与激励制度。从人力的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大的作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。但薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的，因此也具有较大的风险和不确定性。

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